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Mit der Herausforderung, passende Mitarbeiter für ihr Unternehmen zu finden, sind Arbeitgeber regelmäßig konfrontiert. Bei der Suche nach qualifiziertem Personal legen sie Wert darauf, dass Bewerber langfristig und nachhaltig zum Wachstum einer Firma beitragen. Dafür bietet recruiting as a service ein Angebot, das digitales Marketing und klassische Personalsuche kombiniert. Bewerbungsprozesse verlaufen in den meisten Unternehmen auf vergleichbare Art und Weise. Nach einer Stellenausschreibung melden sich Bewerber. Die Personalverantwortlichen sichten Unterlagen, laden interessante Kandidaten zum Vorstellungsgespräch ein und entscheiden sich dann für bzw. gegen die potenziellen neuen Mitarbeiter. Inwiefern optimiert ein Bewerbermanagement-System das beschriebene Procedere? So verläuft der Rekrutierungsprozess Bei der Erstellung eines Anforderungsprofils gilt es, drei wesentliche Fragen zu beantworten. Es geht um den Grund für die Stellenausschreibung, zu erreichende Ziele des Bewerbers sowie um die erforderlichen Kompetenzen des neuen Mitarbeiters. Bearbeitung von Bewerbungen Ist eine Bewerbung auf eine ausgeschriebene Position eingegangen, beginnt die Kommunikation mit den Bewerbern. Diese erhalten eine Bestätigung über den Eingang ihrer Unterlagen. Transparenz von Anfang an bedeutet, den Bewerbungsprozess für alle Beteiligten angenehm zu gestalten. Bewerbermanagement Heutzutage gibt es für das recruiting as a service verschiedene Arten einer Bewerbermanagement-Software . Diese Tools sind entscheidend dafür, dass die an der Personalauswahl Beteiligten stets gleichermaßen up to date sind. Beim Sammeln und Managen der Bewerberdaten optimieren folgende Aspekte das Rekrutieren:
Der Status eines Bewerbers ändert sich im Laufe des Rekrutierungsprozesses (Neu, Vorauswahl, Interview am Telefon bzw. vor Ort, Absage oder Angebot). Diesen gilt es regelmäßig zu aktualisieren. So behalten Personaler den Überblick über das Procedere und entscheiden rasch, welche Bewerber potenzielle neue Mitarbeiter sind.
Das Pflegen des Bewerberstatus hat den Vorteil, dass Kollegen ganz einfach Feedback zu den Bewerbern geben können.
Diese haben den Zweck, die Dauer des Rekrutierungsprozesses auszuwerten und festzustellen, wie viele Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung eingegangen sind. Diese Informationen sind wesentlich für das Optimieren des Rekrutierungsprozesses.
Aus Absagen seitens der Bewerber oder aus Absagen vom Unternehmen an Bewerber lassen sich wichtige Rückschlüsse für recruiting as a service ziehen. Als Konsequenz daraus optimieren Profis den Rekrutierungsprozess etwa durch die Anpassung der Ausschreibungen oder das Nutzen anderer Jobportale. Die richtigen Bewerber auswählen Ein Bewerbungsformular sowie ein Bewerbungsformular erleichtert die Vorauswahl. Mit Hilfe von K.O.-Fragen sortiert das System schon einige zur ausgeschriebenen Stelle passenden Bewerber vor. Der nächste Schritt besteht im Abgleich von Lebenslauf und Zeugnissen mit den in der Ausschreibung geforderten Kompetenzen. Nach einem Vorort- bzw. einem Telefoninterview ist im Rekrutierungsteam eine schnelle Entscheidung für einen Bewerber zu fällen. Für eine letzte Einschätzung gibt es ein ABC-System, das Favoriten in die Kategorie A einteilt, die zweite Wahl wäre die Kategorie B, die Kategorie C steht für ungeeignete Bewerber. Eingehende Bewerbungen sichten Nachdem ungeeignete Kandidaten über K.O.-Fragen aussortiert wurden, sichten geeignete Personen die Bewerbungsunterlagen. Diese Firmenangehörige haben idealerweise umfassende Kenntnisse zu den zu besetzenden Positionen. Somit wissen sie sehr genau, wer wo am besten einzusetzen ist. Time to hire optimieren Time to hire umfasst den Zeitrahmen von der Stellenausschreibung bis zur Stellenbesetzung. Im Durchschnitt dauert dieser Prozess 42 Tage. Je kürzer das recruiting as a service ausfällt, um so mehr Geld spart ein Unternehmen. Außerdem punktet sie so gegenüber der Konkurrenz. Das Procedere der Bewerbersuche optimieren Unternehmen, indem sie einen Bewerberpool regelmäßig pflegen, Stellenausschreibungen während der Probezeit eines neuen Mitarbeiters weiterlaufen lassen, vorausschauend Personalplanung steuern und vor allem auf Tools im Rekrutierungsprozess zurückgreifen. Fazit: Kostspielige Ausschreibungen sparen sich Unternehmen, wenn sie recruiting as a service clever nutzen. Beispielsweise ist der sogenannte Talentpool ein Pool für besonders talentierte Bewerber. Mit diesen treten Unternehmen schnell und unkompliziert in Kontakt. Gab es zunächst keine geeignete Vakanz für Interessenten, so stellt sich zu einem späteren Zeitpunkt womöglich eine Win-Win-Situation für die zuvor bereits an einem Bewerbungsprozess Beteiligten ein. Nicht vergessen werden sollte im Kontext des Talentpools die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung. |
